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第五步:准确地传递信息绩效面谈时尽量使用简洁的语言,而不要使用人力资源的术语,而且要条理清楚,不要说得太过于零散。我们发现,面谈时手上不要始终拿着文件,即使评估结果不是员工所希望的那样良好,因为那样使员工感到不安,不敢坦率地表达自己的想法。而且这是你对绩效面谈不够自信的表现,如果员工感觉到这一点,他会认为他还有较长时间来改善工作绩效,这就不能满足绩效面谈的目的和制定绩效考核标准的初衷。一些经理经常会回避坏消息,因为他们都害怕告诉员工他在工作上的不足,“如果我不得不解雇他,我怎么说?”直线经理都会这样问。实际上,如果员工做得不好,如实告诉他,如果你有哪一天不得不要解雇那个员工时,你也就有了一个很好的理由。你可以很自然地向员工解释,因为你在平时做面谈时积累了必要的沟通。一般情况下,经理都会认为有必要隐藏坏消息,他们不愿意刺伤员工的感受,更害怕产生争执。很多经理都觉得员工并没有自己期望中的那么良好,这是很不正常的反映。如果员工的绩效确实不高而直线经理又认为原因就出在员工本身,作为组织和直线经理都应该告诉员工。通过审视员工绩效的不足,直线经理可以实实在在地了解到管理上的瑕疵和员工能力的局限性。如果经理认真做完全年的绩效评估并有一个充分的反馈,在年终的总结会议上他们可能会有不少的争执或牢,会很直白地告诉与会人员他们在哪些方面做得很好,在哪些方面需要改善。参会者亦会因此而尊重您,您的可信度与立场亦会由此而得到提升。而平平淡淡地发言,反而使部门内的问题得以隐藏,埋下更大的隐患
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要想让自己餐馆经营的产品独具特色,让顾客难以忘怀。显然需要掌握独到的饮食制作技术,而餐饮烹饪、加工技术一般源自下列四种渠道:
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各行业管理部门及协会制定的餐饮发展战略、宏观调控的力度及扶持力度等。
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第六步:通过赞扬肯定雇员的有效业绩,并让他明白哪些方面做得很好,哪些方面应该提高及如何提高,让他们感到自己有价值. 管理者通常认为,绩效考核的焦点应该是集中找出员工绩效中所存在的问题,事实并非如此。绩效考核的目的应该是改善和提高员工的绩效,而不是寻找对绩效不良的员工进行惩罚的机会。因此,在绩效评估总结会上,管理者应通过赞扬员工的有效业绩来强化员工的相应行为,并与员工一起共同找出导致不良绩效的实际原因,然后就如何解决这些问题达成共识。这样可以激发下属员工的热情,让他们做得更好,即使有些员工的评估结果并不是期望中的那样高,但一定要记住这些员工仍然拥有的价值。作为管理者,有责任也有义务帮助他们取得进步。绩效考核总结会议可以分阶段进行,以讨论员工的能力提升计划。这是让员工知道公司明确支持他并愿意为此投入时间和精力的一种方法,让他明白公司对他的发展是关心的并可以为此进行必要的培训。绩效管理的过程是组织保持活力的有效途径。但是,如果员工得到的评估过于频繁,他们会认为这是他们即将被解职的暗示,公司就迈出了将他们无意中扫地出门的步。组织要让他们明白组织对他们的信任,相信他们有能力改善工作绩效,组织的期望是和他们一起愉快地工作,雇用他们是一个很开心的事情。
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