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几乎所有的餐饮连锁都很重视各加盟店的经营管理,这其中一个很重要的方面就是出品的口味要严格一致。为了保证这一点,餐饮连锁总部会对加盟店进行系统的技术和管理培训。
四川正规餐馆评估
选择对比餐饮店
种,跟自己原有餐饮店对比。如果要开一家新店,要靠过去的经验来经营它,也就是说,要找一个对比餐饮店才能预估新店将来的营业额。新店开业之后,实际的营业额是预估营业额的正负15%,都是正常的。但对于已经在营业中的门店,在预估营业额的时候则需要控制在误差正负5%左右。
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所有的理想市场,重要的一点是餐饮店的生意要来自于300米之内的销售推动。 300米走路要多久?三四分钟左右,这个时间估计是女孩子穿高跟鞋走的状态。如果随处可见餐饮店的情况下,人们出去吃饭通常选择的都是走路两三分钟就能到达的地方,正常情况下是不太愿意走五分钟路程吃一顿饭的。
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第五步:准确地传递信息绩效面谈时尽量使用简洁的语言,而不要使用人力资源的术语,而且要条理清楚,不要说得太过于零散。我们发现,面谈时手上不要始终拿着文件,即使评估结果不是员工所希望的那样良好,因为那样使员工感到不安,不敢坦率地表达自己的想法。而且这是你对绩效面谈不够自信的表现,如果员工感觉到这一点,他会认为他还有较长时间来改善工作绩效,这就不能满足绩效面谈的目的和制定绩效考核标准的初衷。一些经理经常会回避坏消息,因为他们都害怕告诉员工他在工作上的不足,“如果我不得不解雇他,我怎么说?”直线经理都会这样问。实际上,如果员工做得不好,如实告诉他,如果你有哪一天不得不要解雇那个员工时,你也就有了一个很好的理由。你可以很自然地向员工解释,因为你在平时做面谈时积累了必要的沟通。一般情况下,经理都会认为有必要隐藏坏消息,他们不愿意刺伤员工的感受,更害怕产生争执。很多经理都觉得员工并没有自己期望中的那么良好,这是很不正常的反映。如果员工的绩效确实不高而直线经理又认为原因就出在员工本身,作为组织和直线经理都应该告诉员工。通过审视员工绩效的不足,直线经理可以实实在在地了解到管理上的瑕疵和员工能力的局限性。如果经理认真做完全年的绩效评估并有一个充分的反馈,在年终的总结会议上他们可能会有不少的争执或牢,会很直白地告诉与会人员他们在哪些方面做得很好,在哪些方面需要改善。参会者亦会因此而尊重您,您的可信度与立场亦会由此而得到提升。而平平淡淡地发言,反而使部门内的问题得以隐藏,埋下更大的隐患
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